Overige selectiemiddelen

Soms is het nodig om voor een bepaalde functie de potentiële werknemer(s) nader te onderzoeken op geschiktheid voor de betreffende functie. Hiervoor zijn een aantal mogelijkheden. De meest voor de  handliggende optie is een tweede en misschien derde diepgaander gesprek met de kandidaat/kandidaten. Daarnaast is het mogelijk om de kandidaat/kandidaten een psychologische test of assessment te laten doen.

Criteriumgericht selectiegesprek en STARR-methodiek

Aan de hand van vooraf vastgestelde competenties (functieprofiel) worden vragen met een specifieke opbouw voorgelegd aan kandidaten. De bedoeling hiervan is om het gedrag van de kandidaat te observeren. Aan alle kandidaten stel je dezelfde vragen. Hierdoor zijn de resultaten beter te vergelijken. Een handig hulpmiddel om criteriumgericht te interviewen is de STARR-methodiek.

STARR-methodiek

Daarbij worden kandidaten bevraagd op basis van eerder opgedane eigen ervaringen. Dit werkt beter dan mensen een denkbeeldig probleem op te laten lossen (want daarmee wordt voornamelijk getoetst in hoeverre kandidaten over een levendige fantasie beschikken).

De STARR-methodiek werkt (in het kort) als volgt:
S  De kandidaat wordt een herkenbare (probleem)situatie voorgelegd op basis van zijn of haar eigen ervaring.
T  Vervolgens wordt gevraagd welke taak de kandidaat had in die situatie.
A  De kandidaat geeft aan welke actie hij/zij heeft ondernomen om de probleemsituatie op te lossen.
R  Vervolgens vertelt de kandidaat over het bereikte resultaat.
R  Reflectie. Hoe kijkt de kandidaat er op terug. Wat zou hij  of zij eventueel anders doen en waarom.

De selecteurs doorlopen de volgende stappen in het selectieproces:

• Waarnemen
  Kijken en luisteren naar de kandidaat.
• Aantekeningen maken
  Opschrijven wat ze zien en horen.
• Classificeren
  Indelen naar competenties, kennis en ervaring.
• Score geven
  Waarde toekennen aan het geobserveerde gedrag.
• Evalueren
  Bevindingen bespreken met medebeoordelaars.
• Rapporteren
  Achteraf verslag uitbrengen aan kandidaten en management. Een goed hulpmiddel hierbij is de checklist voor sollicitatiegesprekken.

Psychologische test

In sommige gevallen is een aanvullend oordeel nodig op het selectiegesprek. Daarvoor kan de hulp ingeroepen worden van een psychologisch testbureau. Een psychologische test kan aanwijzingen geven over vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat. Bovendien kan op deze manier duidelijk worden hoe kandidaten zich in bepaalde situaties zullen gedragen. De kwaliteit van de tests en de uitkomsten ervan zijn niet onomstreden. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) stelt standaarden op voor de kwaliteit van de testen en de uitvoering ervan.

Tips bij het kiezen van een psychologisch testbureau:

• Vraag na of het bureau de algemene standaard testgebruik van het NIP hanteert.
• Formuleer een duidelijke vraag voor het onderzoek.
• Analyseer welke testinformatie relevant is voor de functievervulling.
• Bespreek of je kunt volstaan met een standaardtest of wat de eventuele meerwaarde is van een op maat gemaakte test.
• Vraag na wie de testen uitvoert (een psycholoog of een medewerker).
• Ga na of het personeel voldoende gekwalificeerd is.
• Vraag naar de ervaring van het bureau, en de klanten die dit heeft.
• Maak vooraf afspraken over het toesturen van de testresultaten.
• Combineer de resultaten met de uitkomsten van het selectiegesprek.

Assessment

Een assessment wordt vaak in combinatie met een psychologische test uitgevoerd. Meestal ook door het psychologische testbureau. In principe kun je ook zelf een assessment ontwikkelen en uitvoeren. Sommige testen mogen echter alleen door gecertificeerde of gekwalificeerde assessoren worden afgenomen. In een assessment kunnen zowel individuele oefensituaties als groepsopdrachten worden gebruikt. De bedoeling is dat kandidaten worden geconfronteerd met situaties van waaruit het toekomstig functioneren wordt voorspeld. Bekende oefeningen zijn:

• Presentatie geven over een specifieke casus;
• Het voeren van een slecht-nieuwsgesprek/functioneringsgesprek;
• De inbakoefening (waarbij de kandidaat berichten op urgentie moet selecteren en afdoen);
• Groepsdiscussie;
• Analyse uitvoeren;
• Vergaderoefening;
• Schrijfopdrachten.

Tips voor het uitvoeren van een assessment:

• Bedenk of een assessment echt nodig is: het is niet goedkoop en belastend voor de kandidaten.
• In plaats van een assessment volstaat wellicht om de kandidaat een dag mee te laten draaien in een team.
• Niet alle competenties zijn even relevant om te toetsen in een assessment.
• Als je de kennis niet in huis heeft, wees dan voorzichtig met het zelf uitvoeren van assessments.
• Als je een bureau vraagt een assessment uit te voeren, vraag dan:
  - of het bekend is met de branche;
  - welke tests worden uitgevoerd;
  - op welke manier het personeel is gekwalificeerd;
  - welke klanten ze hebben;
  - of praktijksimulaties standaard zijn of op maat gemaakt;
  - welke beoordelaars (zogenaamde assessoren) er zijn en hoe die zijn opgeleid;
  - welke termijn wordt gehanteerd en hoe het bureau rapporteert;
  - hoe de resultaten met de kandidaat worden doorgesproken.

Met een assessment is het de bedoeling om het toekomstige gedrag van een kandidaat in bepaalde situaties in beeld te krijgen. Hoe beter het onderzoek, hoe nauwkeuriger de voorspelling van het gedrag zal zijn. Uit onderzoek is gebleken dat assessments die langer dan een dag duren, betere resultaten opleveren dan kortere assessments. Datzelfde geldt wanneer assessments worden gecombineerd met een psychologische test en een criteriumgericht selectiegesprek.