Door opzegging

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De ontslaggrond doet hierbij niet ter zake. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV (of in beroep de (kanton)rechter) of instemming van de werknemer. De werknemer kan wel opzeggen zonder toestemming van de werkgever.

Bij de opzegging moet rekening worden gehouden met de voor opzegging geldende regels en opzegtermijnen. De opzegtermijnen zijn te vinden in de cao. Gedurende de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst door. Ook de overige verplichtingen van de werkgever en de werknemer lopen door. Je moet de opzegging altijd schriftelijk doen en bij voorkeur per gewone en per aangetekende brief, zodat er een bewijs van verzending en ontvangst is.

Tijdstip opzeggen

De opzegging gebeurt:

• bij betaling per maand: tegen het einde van de maand;
• bij betaling per periode van 4 weken: tegen het einde van deze loonperiode;
• bij bouwplaatsmedewerkers die per week worden betaald: tegen het einde van een loonweek.

Hoofdregel opzeggen door werkgever

De hoofdregel is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als:

• daar een redelijke grond voor is en
• herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verder ben je wettelijk verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie, of voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen of indien de werknemer de functie niet langer kan vervullen.

Ontslag op staande voet

Alleen als er sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’ kan de werkgever opzeggen zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer (je leest hier meer over ontslag op staande voet).

Opzegverboden

Als werkgever mag je niet iedereen ontslaan, zelfs niet als je van mening bent dat het noodzakelijk is. De Nederlandse wet kent opzegverboden. In deze gevallen kun je als werkgever géén einde aan de arbeidsovereenkomst maken door middel van een ontslagvergunning. De opzegverboden zijn in het leven geroepen om kwetsbare groepen te beschermen en discriminatie tegen te gaan.

Let op:
De opzegverboden zijn niet van toepassing bij een ontslag tijdens de proeftijd, een ontslag op staande voet, bij beëindiging met wederzijds goedvinden of bij faillissement van de werkgever. Ook kan de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW- of een andere pensioenleeftijd worden opgezegd zonder dat een gang naar UWV of kantonrechter nodig is, mits deze arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór de AOW-leeftijd. Verder mag een rechter in sommige gevallen de arbeidsovereenkomst ontbinden terwijl er sprake is van een opzegverbod.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst is onder andere verboden:

• op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
• tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer arbeidsongeschikt is. In bepaalde gevallen kun je wél binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens UWV niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak (NB: je moet die zaak dan aan de kantonrechter voorleggen);
• omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is (incl. een extra aansluitende periode van 6 weken);
• omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
• omdat de werknemer lid is (geweest) van een medezeggenschapsorgaan;
• wegens overgang van onderneming (art. 7:662 lid 2 sub a BW);
• omdat de werknemer politieke werkzaamheden verricht;
• vanwege lidmaatschap van de vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten;
• omdat de werknemer weigert op zondagen te werken;
• als de werknemer dienstplicht moet vervullen.

Bij bedrijfseconomische redenen kan niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij er sprake is beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. Ook de route via de kantonrechter is in dat geval uitgesloten. De arbeidsongeschikte werknemer geniet dus een vergaande ontslagbescherming.

Opzegging door de werknemer

De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW–uitkering, omdat hij ‘vrijwillig werkloos’ wordt. De werknemer die opzegt, dient de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. Dit geldt ook wanneer hij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt zonder een opzegtermijn in acht te nemen of wanneer hij een te korte opzegtermijn in acht neemt.

Opzegging tijdens de proeftijd

Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen, door opzegging. Er hoeft dan dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel stelt de wet dwingende eisen aan het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst en de duur daarvan. Bij contracten voor bepaalde tijd met een looptijd van een half jaar of korter is geen proeftijd toegestaan.

Een proeftijd is wel mogelijk bij contracten die geen vaste duur hebben (project, ziektevervanging), ook als zij naar verwachting niet langer dan een half jaar zullen duren.

Opzegging door de werkgever

Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wilt opzeggen, heb je vooraf toestemming van het UWV of instemming van de werknemer met de opzegging nodig. De ontslagrond is hierbij niet bepalend. Net als bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een overeenkomst, mag een werknemer zich bedenken. Hij mag zijn instemming zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan herroepen door middel van een schriftelijke verklaring. Je moet de werknemer binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijzen op dit herroepingsrecht. Als dat niet gebeurt, dan is de herroepingstermijn voor de werknemer drie weken. De werknemer kan, als hij van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen.

Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan kun je de zaak voorleggen aan UWV of de kantonrechter. Aan wie je de zaak voorlegt hangt af van de ontslaggrond. De ontslaggrond moet redelijk zijn.

De wet bevat een limitatieve opsomming van ontslagronden waarvoor UWV de aangewezen instantie is:
a. bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen.
b. langdurige arbeidsongeschiktheid (ten minste 2 jaar)

Voor meer informatie over de ontslagprocedure bij het UWV verwijzen we je naar de website van het UWV.

Ontslagen om andere, in de persoon gelegen redenen, zoals frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, worden getoetst door de kantonrechter. Deze zijn, eveneens limitatief in de wet opgenomen (meer over ontslaggronden voor de procedure bij de kantonrechter vind je hier).

UWV geeft toestemming in de vorm van het verlenen van een ontslagvergunning. Nadat je deze hebt ontvangen, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Zeg je op zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijf je ook het loon over die periode verschuldigd. Dit geldt ook als de proeftijd niet rechtsgeldig is.