Door ontslag op staande voet of schorsing

Er zijn verschillende manieren om het dienstverband te beëindigen. Een van de manieren is ontslag op staande voet.

Ontslag vanwege dringende reden

Ontslag op staande voet wordt formeel genoemd “ontslag om een dringende reden”. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met onmiddellijke ingang en voorafgaande toestemming van UWV is niet nodig. Een ontslag op staande voet is de meest zwaarwegende sanctie die gegeven kan worden en is aan strenge regels gebonden. Als je je daar niet aan houdt, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden bij de rechter.

Dringende redenen ontslag

Als dringende redenen worden door de wet onder andere genoemd:

• verduistering;
• diefstal;
• opzettelijk valse inlichtingen verstrekken over de redenen waarom de arbeidsovereenkomst met de vorige werkgever is geëindigd;
• mishandeling of grove belediging van de werkgever of diens familie;
• opzettelijke beschadiging van de eigendommen van de werkgever;
• hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Dit is geen limitatieve opsomming.

Onverwijld en direct

Bovendien is wettelijk voorgeschreven dat de reden van het ontslag op staande voet onverwijld en dus direct aan de werknemer moet worden medegedeeld. De werknemer moet ook worden gehoord, zodat hij de gelegenheid heeft zijn kant van het verhaal te doen.
Bevestig het ontslag en de ontslagreden ook zo spoedig mogelijk na het ontslag schriftelijk (aangetekend versturen of laten tekenen voor ontvangst). Zo kun je later aantonen wat je als reden hebt aangegeven en dat je de medewerker deze reden ook hebt medegedeeld.

Schuld aan dringende reden

De partij die schuld aan de dringende reden heeft, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze is een bedrag gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een normale beëindiging nog had geduurd. Het gaat om het bedongen loon ten tijde van het ontslag. Aangenomen wordt dat vakantietoeslag en vaste bonussen hierbij horen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, moet worden gekeken naar de opzegtermijn van de partij die schuld heeft aan de dringende reden.
Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegtermijn moet de vergoeding worden berekend vanaf de datum van het ontslag tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. De rechter kan de vergoeding verlagen of verhogen als de rechter dat, gelet op de omstandigheden, billijk voorkomt.

Voorbeeld
Op 16 april ontslaat een werkgever een werknemer op staande voet. De opzegtermijn voor de werknemer is twee maanden. Als de werknemer op 16 april zelf had opgezegd, had dat gemoeten tegen 30 juni (twee maanden en aan het einde van de maand). De vergoeding die de werkgever van de werknemer kan vorderen, bedraagt het loon vanaf 16 april t/m 30 juni.

Geen WW-uitkering

De werknemer die op staande voet is ontslagen zal geen WW–uitkering ontvangen, omdat UWV (de uitkeringsinstantie) de schuld bij de werknemer zal neerleggen, die dan verwijtbaar werkloos wordt geacht. De werknemer zal daarom meestal de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen, wat binnen een termijn van twee maanden moet gebeuren. Naast de vernietigingsprocedure kan de werknemer in kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling vorderen.

Zorgvuldig te werk gaan

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel waarover je, als werkgever beschikt. Je dient bij gebruik hiervan dan ook uiterst terughoudend en zorgvuldig te werk te gaan en moet voor het geven van ontslag alle feiten en omstandigheden meewegen, ook privéomstandigheden onderzoeken. Je loopt risico's als de werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen is. Als achteraf in rechte komt vast te staan dat het ontslag op staande voet niet terecht was, kan de werknemer zijn loon vorderen met een boete en rente. Verder kan je te maken krijgen met meerdere en langdurige procedures, voordat komt vast te staan of het ontslag terecht is gegeven.

Schorsing

Indien nader onderzoek nodig is, is het verstandig de medewerker op non-actief te stellen (ook schriftelijk). Het salaris moet dan worden doorbetaald. Hierbij is het aan te raden schriftelijk te bevestigen dat onderzoek wordt verricht in verband met de vermoedelijke dringende reden. Daarbij kan dan worden aangegeven dat wanneer na onderzoek sprake was van dringende redenen, het dienstverband alsnog verbroken zal worden.

Kortom, ontslag op staande voet brengt risico’s met zich mee en moet zorgvuldig gebeuren.