Transitievergoeding

Als je een werknemer ontslaat, moet je een transitievergoeding betalen. Dit hoeft niet als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer.

Per 1 januari 2020 veranderen de regels van de transitievergoeding als gevolg van de invoering Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Het recht op de transitievergoeding

De werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden.

De werknemer heeft recht op de vergoeding indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst:

• eindigt na opzegging door de werkgever;
• eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever;
• na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw gelijkwaardig contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer;
• door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten.

Geen transitievergoeding bij wederzijds goedvinden

De vergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst. Het is dan aan partijen om de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te regelen. Verwacht kan worden dat een werknemer niet snel voor akkoord zal tekenen wanneer hij minder dan de transitievergoeding krijgt aangeboden. Partijen weten immers dat wanneer zij een procedure voeren bij UWV of de kantonrechter, zij in principe een transitievergoeding verschuldigd zijn. Slechts in bijzondere gevallen is de transitievergoeding niet aan de orde.

Geen transitievergoeding in andere gevallen

In de volgende gevallen is de vergoeding niet verschuldigd. Dat is als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet:

• voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte;
• vanwege of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd;
• vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (in dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen).

De hoogte van de transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt:

• 1/6 van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst;
• 1/4 van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd voor de periode daarna.

De vergoeding is in 2019 gemaximeerd op € 81.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000. Er geldt geen aftopping indien het dienstverband eindigt kort voor het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het bedrag van € 81.000 wordt steeds per 1 januari geïndexeerd.

Bij algemene maatregel van bestuur zijn nadere regels gesteld over wat onder loon per maand moet worden begrepen (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding).

Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen, ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen.

Duur dienstverband bepalen

Voor de bepaling van de duur van het dienstverband worden contracten samengeteld voor zover zij met niet meer dan zes maanden zijn onderbroken. De tussenpozen tussen twee contracten tellen niet mee voor de bepaling van de duur van de arbeidsovereenkomst, bepalend voor het recht op, en de hoogte van de transitievergoeding (NB. Bij het bepalen van de duur van de keten tellen de tussenpozen, voor zover zij niet langer duren dan zes maanden, wel mee). Voor de bepaling van de diensttijd worden ook de periodes meegeteld waarin de werknemer werkzaam was bij opvolgend werkgevers in soortgelijke werkzaamheden.

Transitievergoeding en opvolgende arbeidsovereenkomsten

Er is geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst weliswaar niet aansluitend wordt voortgezet, maar er al wel voor het einde van de arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Deze opvolgende arbeidsovereenkomst dient ten hoogste zes maanden na het einde van de voorafgaande arbeidsovereenkomst in te gaan. In deze situatie wordt de arbeidsrelatie immers voortgezet en is de werknemer, weliswaar op termijn, weer verzekerd van werk.

In de nieuwe arbeidsovereenkomst moet wel de mogelijkheid zijn opgenomen om deze tussentijds te kunnen opzeggen. Dit om de werknemer in staat te stellen bij een andere werkgever in dienst te treden, als hij al eerder een andere baan vindt.

De ketenregeling is ook van toepassing als de opvolgend werkgever geen kennis van of inzicht heeft in de kwaliteiten van de werknemer (bijv. als bij een overgang naar een nieuwe concessiehouder de werknemer hetzelfde werk blijft doen).

Overige wettelijke bepalingen

• Additionele vergoeding
  Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. Dit kan ook als de werknemer nog geen 24 maanden in dienst is en dus nog geen recht heeft op de transitievergoeding.
• In mindering brengen van kosten
  Op de verschuldigde transitievergoeding kunnen onder nader te bepalen voorwaarden kosten in mindering worden gebracht. Het gaat hier om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten). Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht (inzetbaarheidskosten). Ook kosten van duale opleidingen, zoals kosten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) vallen onder inzetbaarheidskosten. Inzetbaarheidskosten kunnen alleen betrekking hebben op de laatste 5 jaar voor het einde dienstverband, tenzij er een afspraak is over een andere periode. De werknemer moet met de aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten, en het bedrag hiervan instemmen voordat kosten worden gemaakt. Dit instemmingsvereiste geldt niet indien de werkgever op grond van een collectieve afspraak (bonden, OR) gehouden is bepaalde trajecten aan te bieden (bijv. outplacement in sociaal plan), of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Wel geldt hier dat de kosten alleen in mindering kunnen worden gebracht als de werknemer daadwerkelijk van de desbetreffende faciliteit(en) gebruik maakt.
• Kosten van functiespecifieke scholing en maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie kunnen niet voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen, nu een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is de werknemer op deze terreinen te faciliteren.
• Beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid
  De vergoeding is ook verschuldigd als u de arbeidsovereenkomst beëindigt na langdurige arbeidsongeschiktheid, ook als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt. De met loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie gepaard gaande kosten kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
• Tijdelijke afwijking voor 50+
  Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor vanaf de leeftijd van 50 jaar per volledige periode van zes maanden 1/2de van het loon per maand. Er geldt geen aftopping, waardoor bij een einde dienstverband kort voor de AOW- of pensioenleeftijd de transitievergoeding hoger kan zijn dan het loon wat nog tot AOW of pensioen zou moeten worden betaald. Deze afwijkende regeling geldt niet voor kleinere ondernemingen met minder dan 25 werknemers.
• Afwijking mogelijk bij cao
  Ook kan bij cao van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening. Hieronder wordt verstaan een voorziening in geld en/of natura welke het equivalent vormt (in geld) van de voor de werknemer geldende transitievergoeding.
• Hardheidsclausule
  De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, kan hij de vergoeding in termijnen betalen. Bij ministeriële regeling worden hiervoor voorwaarden gesteld.
• Tijdelijke afwijking voor bedrijven met minder dan 25 werknemers
  Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers een overbruggingsregeling voor de transitievergoeding. Bij ontslag wegens een aantoonbaar slechte financiële situatie van de werkgever wordt voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding slechts uitgegaan van de diensttijd vanaf 1 mei 2013.

Tool berekening transitievergoeding

De overheid heeft een handige tool ontwikkeld om de hoogte van een transitievergoeding te kunnen berekenen. Die tool is beschikbaar in een versie voor zowel werkgever als werknemer.

Check de berekeningstool voor werkgevers voor het berekenen van de transitievergoeding.

Wat gaat er veranderen per 1-1-2020?

Met de invoering van de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) veranderen ook de regels voor de transitievergoeding. Hieronder vind je een overzicht van de veranderingen:

Nu	Wijziging per 1-1-2020
Recht op transitievergoeding na twee jaar werken bij een werkgever	Recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband (als het dienstverband is geëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever)
Bij de berekening van de transitievergoeding wordt deze afgerond op halve dienstjaren.	Transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst
Hogere opbouw van de transitievergoeding vanaf tien jaar dienstverband.	Voor iedereen wordt de transitievergoeding opgebouwd o.b.v. 1/3 maandsalaris per dienstjaar (pro rata voor een gewerkt gedeelte van een dienstjaar).
Transitievergoeding is onafhankelijk van de reden van het ontslag.	Per 1 januari 2020 wordt de nieuwe Cumulatiegrond aan de ontslaggronden toegevoegd. Als de rechter een arbeidsovereenkomst op die grond ontbindt, dan heeft hij de mogelijkheid om maximaal een halve transitievergoeding extra toe te kennen. De werknemer kan in dat geval dus maximaal de transitievergoeding maal 1 ½ toegekend krijgen.