Opzegverboden

Als sprake is van een opzegverbod, dan mag een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opzeggen. In principe geldt dat ook de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dan niet mag ontbinden. In de wet staat in welke gevallen, bij een redelijke grond voor ontslag, ondanks het bestaan van een opzegverbod de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch mag ontbinden. Dat is het geval als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waar het opzegverbod op ziet. Als het verzoek daar wel mee verband houdt, mag de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Als sprake is van een opzegverbod, dan mag de werkgever het dienstverband van de werknemer niet opzeggen. In de wet  (7:670 BW) staan twee soorten opzegverboden; de ‘wegens’-opzegverboden en de ‘tijdens’-opzegverboden:

‘Wegens’ opzegverboden

De werkgever mag het dienstverband van de werknemer niet opzeggen ‘wegens’:

• lidmaatschap van een vakbond;
• het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer);
• het opnemen van het recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof;
• overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever;
• het niet willen werken op zondag.

Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

‘Tijdens’ opzegverboden

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan ‘tijdens’:

• arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
• zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof;
• 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was;
• militaire of vervangende dienst;
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan;
• de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan;
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
• de werknemer werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet;
• de werknemer werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Uitzonderingen ‘tijdens’-opzegverboden
Zogenoemde ‘tijdens’ opzegverboden gelden niet altijd. Hier bestaat een aantal uitzonderingen op, namelijk als:

• de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen);
• de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd;
• de werkgever je op staande voet ontslaat wegens een dringende reden;
• de werkgever het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Opzegverbod tijdens ziekte
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• de arbeidsongeschiktheid minimaal 104 weken heeft geduurd (tenzij sprake is van een verlengde doorbetalingsverplichting);
• de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen;
• ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen.

De ‘tijdens’ opzegverboden gelden niet bij ontslaggrond a: Bedrijfseconomische omstandigheden

Als er sprake is van ontslag bij bedrijfseconomische omstandigheden, dan kan het zijn dat sommige opzegverboden niet gelden. Als je hiertegen aan loopt en niet zeker weet of er wel of geen opzegverbod van toepassing is, raadpleeg dan Bouwend Nederland Advies voor advies hierover.

Werkgever krijgt alvast toestemming
Bij een ‘tijdens’ opzegverbod dat (vermoedelijk) niet meer geldt binnen vier weken nadat UWV of de kantonrechter een beslissing heeft genomen, kan UWV of de kantonrechter wel toestemming geven, respectievelijk de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als het zwangerschapsverlof dan inmiddels zal zijn geëindigd.

Werknemer moet beroep doen op opzegverbod

Het ontslag is niet automatisch ongeldig. Een werknemer die in strijd met het opzegverbod is ontslagen, kan de kantonrechter vragen de opzegging van het dienstverband te vernietigen. In plaats daarvan kan de werknemer de kantonrechter ook vragen om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen ten laste van de werkgever (artikel 7:681 BW).

Dit verzoek moet de werknemer binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 sub a onder 2 BW).