Personeel | Functioneren en beoordelen

Voor ontwikkelingsplannen is het gebruiken van functionerings- en beoordelingsgesprekken een gangbare methode. Vaak worden ze gescheiden gehouden: éénmaal per jaar een beoordeling, minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek en ook afhankelijk van gemaakte afspraken in de gesprekken zelf. Het is het beste de gesprekken te laten voeren door de direct leidinggevende.

De besproken onderwerpen bij functionerings- en beoordelingsgesprekken mogen niet tot verrassingen leiden. Het functioneren wordt tijdens de dagelijkse werkzaakheden en in het individuele werkoverleg besproken. Bij een functionerings- en beoordelingsgesprek is het vastleggen en het eventueel verbinden van consequenties belangrijk. Dat zijn niet alleen negatieve consequenties. Het benoemen van positieve ontwikkelingen is een vorm van waardering. Medewerkers hebben daar behoefte aan. Het vastleggen en het door beide partijen laten ondertekenen van het document is belangrijk. Dit voorkomt dat in de toekomst onduidelijkheid ontstaat over de gemaakte afspraken.

Door het systematisch voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken kun je op verschillende onderdelen op het personeelsbeleid sturen.

Meer weten over personeelszaken?

Schrijf je in voor onze training Praktisch personeelsbeleid.

Praktisch personeelsbeleid

Belang van functionerings- en beoordelingsgesprekken

Het P&O–beleid van je bedrijf wordt gevoed door deze gesprekken. Hierop kunt u loopbaan– en opleidingsplannen baseren. Beoordelingsgesprekken geven de mogelijkheid om het functioneren van de medewerker periodiek te meten. Door het formele karakter (het functioneren wordt beoordeeld en het gesprek over die beoordeling wordt schriftelijk bevestigd) zijn zaken helder en te controleren. Hierbij vervult de leidinggevende een belangrijke taak in het ontwikkelen van het personeel.

Negatief uitgelegd wordt er op deze wijze een dossier opgebouwd tegen de medewerker, positief uitgelegd weet de medewerker beter hoe in jouw ogen functioneert en kan hij ook de waardering krijgen die hem toekomt. Een beoordeling dwingt de werkgever om zich op heldere wijze (en zoveel mogelijk in objectieve termen) over het functioneren van de medewerker uit spreken.

Verschillen beoordelings– en functioneringsgesprekken

Functioneringsgesprekken zijn gericht op verbetering van het resultaat en functioneren van het team, collega's en de medewerker. Moeten er afspraken of werkwijzen of samenwerking gewijzigd worden om tot een optimaal functioneren van team en medewerker te komen? Kloppen de functieomschrijvingen nog wel? Heeft de medewerker de juiste bagage om de functie te vervullen en ziet hij er voldoende uitdaging in (loopbaan)? Staan voldoende middelen tot zijn beschikking? Wat wil hij voor de toekomst, wil het bedrijf dit ook? Wat zijn gewenste opleidingen door bedrijf en medewerker? Hoe is de begeleiding? Belemmeren arbeidsomstandigheden zijn functioneren?

Beoordelingsgesprekken zijn gericht op de specifieke invulling door de medewerker van een bepaalde functie: vervult de medewerker de hem opgedragen taken conform verwachtingen en afspraken. Conclusies kunnen zijn: een hogere of lagere jaarlijkse waardering en bij een voortdurend zeer slechte of zeer goede beoordeling: zoeken naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf.

Het functioneringsgesprek
Vier kenmerken van het functioneringsgesprek:

• tweezijdig gesprek
  Leidinggevende en medewerker geven in het functioneringsgesprek beiden hun mening over het functioneren van de medewerker tijdens het afgelopen jaar. Verder geven beiden hun mening over hoe de leidinggevende het afgelopen jaar aan de medewerker leiding, randvoorwaarden en ondersteuning heeft geboden.
• resultaatgerichtheid
  Er worden afspraken gemaakt over te nemen acties van beiden en bijvoorbeeld opleidingen, samenwerking, omgaan met klanten etc.
• ontwikkelingsgerichtheid
  Houdt in dat de medewerker en de leidinggevende zich in het functioneringsgesprek ook afvragen welke ontwikkeling de medewerker wil en kan doormaken en welke ontwikkeling het bedrijf van de medewerker vraagt, mede in het kader van de scholingsplicht, minimaal 1 keer per jaar. Afhankelijk van de afspraken kunnen vervolggesprekken gepland worden.

Download een voorbeeld verslag voor functioneringsgesprek

Beoordelingsgesprek/combinatiegesprek
Kenmerk van de beoordeling is dat dit veel meer eenrichtingsverkeer is dan het functioneringsgesprek. Zorg ervoor dat de medewerker dit ook weet. En spreek bij een combinatiegesprek de beoordeling dan als eerste door en daarna pas het functioneringsgedeelte. Tenslotte kan de medewerker daarin ook zijn ei kwijt over de begeleiding door de leidinggevende en het vooruitzicht van een beoordeling kan remmend werken op de openheid en zorgen voor "wenselijke" antwoorden of opmerkingen van de medewerker.

Beoordelingsformulier
Het is belangrijk dat de beoordeling door partijen ondertekend wordt. De leidinggevende die de beoordeling heeft opgesteld, tekent ‘voor akkoord’. Het is wenselijk dat de medewerker de beoordeling ook ‘voor akkoord’ ondertekend. Indien hij dit niet wil, bijvoorbeeld omdat hij het niet eens is met de beoordeling, dan kan de medewerker ‘voor gezien’ tekenen. Op die manier is in ieder geval duidelijk dat hij kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van de beoordeling. De getekende beoordeling moet aan het personeelsdossier worden toegevoegd. Indien een werknemer niet wil tekenen, dan kun je deze per gewone en per aangetekende post aan de werknemer zenden. In de begeleidende brief kun je dan aangeven op welke datum en door wie de beoordeling met de werknemer is besproken. Daarbij kun je dan vermelden dat de werknemer de beoordeling niet heeft willen ondertekenen.

Ledenvoordeel

Check de AWN-beloningsmonitor. Dé salarisvergelijker voor de bouw en infra!

Naar de AWVN-beloningsmonitor

Modelcontracten Bouwend Nederland

Profiteer als lid ook van onze kant en klare modelcontracten op het gebied van bouw & aanbesteding en personeel & organisatie.

Modellen en modelcontracten