Grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag, ongewenste omgangsvormen of ongewenst gedrag. Deze termen staan sinds enkele jaren hoog op de maatschappelijke agenda. Onder invloed van veranderende opvattingen en gewoonten, aangescherpt door #metoo, de Black Lives Matter-beweging, The Voice en De Wereld Draait Door worden discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en agressie op de werkvloer steeds meer als een probleem gezien dat aangepakt en nog liever: voorkomen moet worden.

Als branchevereniging vinden we dat ongewenst gedrag niet thuishoort in een sector waar we stáán voor veilig en gezond werken. Daar is geen plaats voor ongewenst gedrag. In het bedrijfstakverslag 2021 van Volandis zijn de volgende quotes opgenomen: "In de bouw pesten en intimideren we niet. We hebben alleen dolletjes" en "Door één melding is mijn mening bijgesteld dat het bij ons in het bedrijf niet voorkomt". Daarop reageert Volandis: "Waar de één geen aanstoot neemt is het voor de ander intimiderend. Het verschil tussen een dolletje en intimidatie of pesten is niet voor iedereen duidelijk. Hierover communiceren is erg belangrijk. Respectvol met elkaar omgaan is de norm. Daar waar een grens over gegaan wordt moet wel actie volgen. Het is veelal een onbekend terrein en daarmee nog niet zo goed belegd. Een beleid en een procedure hierop is belangrijk, met in elkaar in gesprek gaan en blijven is nog belangrijker". Daar zijn wij als branchevereniging voor de bouw en infra het helemaal mee eens.

Wat kan je lezen op deze pagina?

Op deze pagina informeren we je wat ongewenst gedrag op het werk eigenlijk is. Ook lees je wat je, wat ons betreft, op orde zou moeten hebben als werkgever, oftewel je preventief beleid. We vertellen ook welk repressief beleid je moet voeren, oftewel hoe je moet handelen als je met ongewenst gedrag te maken hebt. Tot slot zetten we op een rijtje hoe we je verder helpen met dit onderwerp.

Wat is ongewenst gedrag op het werk?

Ongewenst gedrag is een verzamelnaam voor pesten, (seksuele) intimidatie, verbaal en fysiek geweld en discriminatie. Ook dit is onderdeel van veilig werken, de 'zachte' kant van veiligheid oftewel sociale veiligheid. Bij ongewenst gedrag ga je over de grenzen van een ander heen, vandaar dat het ook grensoverschrijdend gedrag genoemd wordt.

Of specifieke gedragingen ongewenst zijn bepaalt een medewerker zelf. Het oordeel of verbale of lichamelijke gedragingen ontoelaatbaar zijn, is namelijk subjectief. Wat voor de één aanvaardbaar is, hoeft dat voor de ander niet te zijn. Ongewenst gedrag kan als bedreigend, vernederend of intimiderend worden ervaren. Door dit subjectieve element is lang niet iedere persoon die ongewenst gedrag vertoont zich daarvan bewust.

In de Arbowet staan vier soorten ongewenst gedrag omschreven:

• Agressie (fysiek geweld, intimidatie): voorvallen waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen.
• Pesten (buitensluiten, negeren, treiteren) het stelselmatig toebrengen van fysiek, verbaal of psychologische schade.
• Discriminatie iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot onder andere godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid.
• Seksuele intimidatie: zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand, waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.

Preventief: wat moet je op orde hebben als werkgever?

Ongewenst gedrag op het werk valt onder de psychosociale risico's, beschreven in de Arbowetgeving. Samen vormen deze ongewenste gedragingen een belangrijke bron van werkstress en kunnen zowel psychische als lichamelijke klachten veroorzaken. Deze klachten kunnen leiden tot een verminderde betrokkenheid en lagere productiviteit. Het brengt een risico van verloop en ziekteverzuim met zich mee.

Het loont dus om juist aandacht te hebben voor gewenst gedrag, bijvoorbeeld door:

• een visie op respectvolle omgangsvormen te formuleren.
• deze visie uit te spreken en uit te dragen door directie en leidinggevenden.
• het goede voorbeeld te geven door directie en leidinggevenden.
• rekening te houden met deze visie bij het ontwerpen en aanpassen van gebouwen, werkplekken en werkprocessen.
• voorlichting te geven aan leidinggevenden en medewerkers.
• actie te ondernemen zodra een grens wordt overschreden.

Op grond van de Arbowet moet de werkgever voor een veilige werkomgeving zorgen, niet alleen voor de eigen werknemers maar ook voor stagiairs, uitzendkrachten, onderaannemers, zzp'ers, klanten, leveranciers en derden.

Welke risico's spelen er?

In de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) worden de risico's rond ongewenst gedrag in kaart gebracht. In het bijbehorende Plan van Aanpak staan de bijbehorende maatregelen, enkele suggesties voor beheersmaatregelen zijn:

• opstellen van een gedragscode
• toolbox ongewenst gedrag (zoals deze van Volandis)
• het aanstellen vertrouwenspersoon
• Klachtencommissie

Gedragscode

Het opstellen van een gedragscode schept duidelijkheid en biedt houvast om elkaar aan te spreken op ongewenst gedrag. Realiseer je dat het maatwerk is. Om tot de gedragscode te komen is het van belang om je af te vragen wat voor een organisatie je wilt zijn en welke waarden daarbij horen. Het is van belang dat iedereen kennis heeft van de inhoud, dus bespreek de gedragscode met nieuwe medewerkers en besteed er aandacht aan tijdens een werkoverleg of toolbox meeting. De OR heeft instemmingsrecht op het gebied van arbeidsomstandigheden, dus ook bij het opstellen van de gedragscode. Bekijk hier een voorbeeld van een gedragscode die je kunt gebruiken in jouw organisatie.

Aanstellen vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon is het eerste aanspreekpunt voor een werknemer die te maken heeft met ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon vangt de werknemer op, luistert naar het verhaal en informeert over de oplossingsmogelijkheden. De vertrouwenspersoon tast af of er nog een oplossing in informele sfeer mogelijk is of dat doorverwijzen naar de klachtencommissie nodig is. Desgewenst staat de vertrouwenspersoon de werknemer bij. De vertrouwenspersoon heeft absolute geheimhouding en doet niets zonder toestemming van de werknemer. De vertrouwenspersoon kan ook doorverwijzen naar andere hulpverleners zoals de bedrijfsarts, de politie of slachtofferhulp. De vertrouwenspersoon kan zowel intern als extern aangesteld worden.

Cao-partijen in de bouw en infra hebben met Volandis afgesproken dat iedere door haar gecontracteerde arbodienst een vertrouwenspersoon beschikbaar heeft voor werknemers. Deze service is kosteloos. Deze vertrouwenspersonen kun je bereiken via deze website.

Klachtencommissie

Een grondig onderzoek is van belang voor de werknemer die met ongewenst gedrag te maken heeft, maar ook voor de veroorzaker, Beiden kunnen daar bij de werkgever op aandringen. De werkgever is dan verplicht een klachtencommissie in te schakelen. Voor het onderzoek van de klacht gelden de volgende vereisten:

• Zorgvuldig, objectief en vertrouwelijk onderzoek;
• Procedure met hoor en wederhoor;
• Grondige verslaglegging en zuivere bewijsvoering;
• Een helder en goed onderbouwd onderzoeksrapport.

Vanuit het oogpunt van deskundigheid en onafhankelijkheid adviseren wij een externe klachtencommissie in te schakelen. Informatie hierover vind je op deze pagina.

Repressief: wat te doen als je met ongewenst gedrag te maken hebt?

De rol van de werkgever in geval van een melding is beperkt, maar wel cruciaal. Het proces moet in belang van de werknemer die met ongewenst gedrag te maken heeft, de veroorzaker maar ook de werkgever zelf, goed worden doorlopen. Ga zorgvuldig met een melding om. Zowel de werknemer die getroffen is, als de veroorzaker verwachten beiden beschermd en zorgvuldig behandeld te worden. Als de werkgever in dit stadium al een kant kiest gaat het gauw mis. Als werkgever wil je niet in het spanningsveld tussen beiden komen, dus ga niet bemiddelen of onderzoeken, maar regel het proces.

• Schakel de vertrouwenspersoon in voor de medewerker die met ongewenst gedrag te maken heeft.
• Ga ook met de veroorzaker het gesprek aan en inventariseer de behoefte aan ondersteuning. Doorverwijzing naar bedrijfsmaatschappelijk werk of de arbodienst kan oplossing bieden.
• Haal partijen uit elkaar, zodat zij niet hoeven samen te werken.
• Waak ervoor dat partijen zelf voor eigen rechter gaat spelen. Hierover kan de werkgever wel het gesprek aangaan. Wijs partijen op de gevoeligheid en vertrouwelijkheid van de melding.
• Indien gewenst regel je een melding bij de externe klachtencommissie.
• Onderneem actie passend bij de uitkomst van het onderzoek.
• Stem communicatie met collega's en andere partijen met beiden af (wat, wanneer, door wie). Vertrouwelijkheid staat voorop.

Informele of formele oplossingsroute?

De vertrouwenspersoon onderzoekt de mogelijkheden om tot een oplossing te komen. Soms is het gesprek met de vertrouwenspersoon al voldoende, de getroffen werknemer heeft het hart kunnen luchten en besluit het hierbij te laten. Het kan ook zo zijn, dat de getroffen werknemer verdere stappen wil zetten. De vertrouwenspersoon legt dan de verschillen uit tussen de informele en formele oplossingsroute. De werknemer die het ongewenst gedrag ondervindt, maakt de keuze voor de gewenste oplossingsroute.

De informele route is gericht op het stoppen van het ongewenste gedrag. Hiertoe wordt een gesprek aangegaan door de getroffen werknemer met de veroorzaker. Dit gesprek kan eventueel samen met de vertrouwenspersoon of leidinggevende gevoerd worden. Doel van het gesprek is duidelijk maken dat er een grens is overschreden en het ongewenste gedrag moet stoppen. Tijdens het gesprek wordt besproken wat er gebeurd is, maar beiden hoeven het niet eens te worden. Er wordt geprobeerd om het indienen van een formele klacht te voorkomen. Van zowel het voorval als van het gesprek wordt geen schriftelijke vastlegging gemaakt.

Als schriftelijke vastlegging wel gewenst is of als de getroffen werknemer wil dat er een sanctie opgelegd gaat worden dan moet het gedrag onderzocht worden. Er moet een officiële klacht ingediend worden. Er volgt dan een onafhankelijk onderzoek waarin wordt vastgesteld of er daadwerkelijk ongewenst is gehandeld. De klacht wordt door de werkgever ingediend bij een externe klachtencommissie, die het onderzoek instelt.

Als vast is komen te staan dat er sprake is van ongewenst gedrag, dan volgt er een sanctie in de vorm van een disciplinaire maatregel. Een disciplinaire maatregel is bijvoorbeeld een waarschuwing, schorsing, demotie, overplaatsing of zelfs ontslag. Welke maatregel aan welke overtreding zal worden gekoppeld, hangt van de ernst van de overtreding af.

De medewerker die te maken heeft gehad met ongewenst gedrag, heeft soms psychologische hulp nodig voor verwerking en bij re-integratie. Dat kan een vertrouwenspersoon niet bieden. De werkgever moet dat door middel van een bedrijfsarts of psycholoog faciliteren.

Hoe helpen wij je verder?

Ongewenst gedrag is een maatschappelijk issue geworden waar werkgevers mee te maken hebben. Werkgevers worstelen met de vraag hoe zij beleid rond ongewenst gedrag moeten vormgeven of dat zij het beleid rond ongewenst gedrag wel goed geregeld hebben. De informatie op deze pagina helpt werkgevers bij het orde krijgen van zowel preventief beleid als wat te doen als je met een melding te maken krijgt. Toch kunnen wij ons voorstellen, dat er vragen blijven over tijdige signalering op adequaat oppakken van ongewenst gedrag. Hiervoor kun je altijd contact opnemen met:

• onze adviseurs van Advies
• de adviseur Sociale Zaken in jouw regio
• Social Support

Volandis helpt

Op sectorniveau speelt Volandis ook een belangrijke rol in het ondersteunen van werkgevers in de strijd tegen ongewenst gedrag. Bekijk hier de Toolbox Ongewenst Gedrag en hier hoe je in contact kan komen met een vertrouwenspersoon.

Bij een toenemende diversiteit en inclusiviteit in de sector wordt beleid ter voorkoming van ongewenst gedrag steeds belangrijker. We voeren momenteel onderzoek uit naar diversiteit in de sector.